公司不安排工作岗位时，证据收集不当或不及时，可能面临以下法律风险：
1. 证据不足，权益难主张：若仅口头陈述，无劳动合同、书面通知、沟通记录等实质性证据，劳动仲裁或诉讼中，因无法证明公司未安排岗位，主张可能不被支持，合法权益难维护。
2. 时效超期，维权失机会：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害起算。若长期未维权、未保存证据，超时效将丧失胜诉权，即便后续有证据，法律途径也难获支持。
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处理公司不安排工作岗位问题时，以下特殊情况或例外情形，可能影响证据收集及处理结果：
1. 岗位约定模糊或弹性：若劳动合同仅约定宽泛岗位类别（如“管理类”），未明确具体岗位名称、职责，或约定公司有权调整岗位，需额外收集公司调整岗位的合理性证据（如经营状况变化、岗位撤销依据等）。无法证明调整不合理，可能影响对公司行为违法性的认定。
2. 公司经营困难且协商一致：若公司能证明因经营严重困难（如行业下行、重大亏损）暂时无法安排原岗位，且已与您协商待岗、工资发放等并达成一致（如签订待岗协议），则公司不安排岗位的行为可能不违法。此时证据需重点围绕协商是否真实自愿、待岗工资是否按约定发放，以判断权益是否受损。
3. 劳动者违纪导致停岗：若公司主张因您严重违反规章制度（如旷工、失职等）暂停安排工作，并能提供考勤记录、违纪处理通知等证据，您需收集证据证明自身无违纪行为，或公司规章制度不合法、处理程序不规范，否则可能无法认定公司行为违法。
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公司不安排工作岗位时，证据收集是维权关键。不同情况的证据收集方向如下：
- 合同明确约定岗位：公司未按约提供岗位，可收集劳动合同，其中岗位名称、职责、工作地点等条款，能直接证明公司违约。
- 书面通知不安排岗位：若公司以邮件、通知函等书面形式告知，需保存此类通知，其内容可作为公司单方变更岗位或停岗的直接证据。
- 沟通记录体现态度：与公司负责人或HR就岗位问题的沟通记录（如微信、钉钉聊天记录、通话录音等），需完整保存，能体现公司不安排岗位的态度和原因。
- 工资发放异常佐证：若因不安排岗位导致工资发放异常（如未足额发放、仅发基本工资），工资单、银行转账记录等可作为辅助证据，证明公司未提供正常工作条件的影响。
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公司不安排工作岗位的行为是否合法，可依据法律判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：“用人单位应当按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。”“劳动条件”包含符合约定的工作岗位及必要条件。若劳动合同明确约定了您的岗位，公司无正当理由且未协商一致，单方面不安排该岗位工作，即属于未按约定提供劳动条件，违反上述法律。因此，公司不安排岗位的行为违法，您有权依据此条款维权。

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