针对您“公司降薪不接受后不降薪怎么办”的问题，其直接回复的法律依据主要源于《劳动合同法》对劳动合同变更的强制性规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

您的问题中，公司单方面降薪且未与您协商一致，直接违反了上述法条的核心要求——劳动合同变更需双方协商一致并采用书面形式。无论公司是否最终“不降薪”，其单方提出降薪的行为已涉嫌违法；若实际已执行降薪，您有权依据该法条要求恢复原薪资或主张赔偿。此外，《劳动法》第十七条也明确“订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致原则”，进一步强化了您拒绝违法降薪的法律依据。
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针对“公司降薪不接受后不降薪怎么办”，以下是3点常见错误操作，需特别避免。
1. 口头拒绝后未留存证据：
- 仅通过口头方式拒绝降薪，未留存书面记录，若公司主张您“默认接受”，您将因缺乏证据陷入被动。例如：HR口头通知降薪，您口头反驳，但后续公司按降薪后发放工资，您无法证明曾明确拒绝。
2. 直接旷工或离职，未履行告知义务：
- 因不满降薪直接旷工或提交辞职报告，未说明理由是“公司违法降薪”，可能被公司以“旷工”为由解除劳动合同，或因主动辞职无法主张经济补偿。
3. 未在仲裁时效内维权：
- 劳动争议仲裁时效为1年，若您知道降薪后超过1年才申请仲裁，即使公司降薪违法，您的诉求也可能被驳回。例如：2023年1月公司开始降薪，您2024年3月才申请仲裁，已超过时效。

若您已出现上述错误操作，或不确定是否存在风险，建议尽快咨询律师寻求补救方案。
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针对“公司降薪不接受后不降薪怎么办”，以下是2点主要法律风险及实例说明。
1. 证据链不完整，无法证明降薪违法：
- 风险说明：若您无法提供劳动合同（证明原薪资标准）、降薪通知（证明公司单方变更）、工资流水（证明实际降薪）等核心证据，仲裁或诉讼可能败诉。
- 实例：公司通过口头通知降薪，您未留存书面证据，后续公司按原薪资发放了1个月工资，但第2个月又降薪，您无法证明公司曾单方提出降薪，导致维权失败。
2. 超过仲裁时效，丧失胜诉权：
- 风险说明：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起计算，超过时效将无法通过法律途径主张权利。
- 实例：2022年5月公司开始降薪，您一直未维权，2023年6月才申请仲裁，公司以“超过时效”抗辩，仲裁委可能驳回您的诉求。
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您提出的“公司降薪不接受后不降薪怎么办”这一问题，核心是评估公司降薪行为的合法性并确定应对措施。
需先判断公司降薪是否合法，再针对性采取协商、维权等措施。

1. 若公司降薪未经与您协商一致，且无法定理由（如经营困难经民主程序协商）：
- 该降薪行为违反《劳动合同法》第三十五条，属于单方变更劳动合同，您有权拒绝并要求恢复原薪资。
2. 若公司降薪是因您不胜任工作，且经培训或调岗后仍不胜任：
- 需结合劳动合同约定及公司规章制度判断，若程序合法（如提供不胜任证据、履行培训/调岗流程），降薪可能部分合法，但仍需书面确认变更；若程序缺失，则降薪仍不合法。
3. 若公司以经营困难为由降薪，但未与工会或全体职工协商：
- 即使公司声称经营困难，未履行民主协商程序的降薪仍属违法，您可主张恢复原薪资。

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