针对劳动合同加班费的合法性，可依据《中华人民共和国劳动法》的明确规定进行分析。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。” 劳动合同中关于加班费的约定，若符合上述标准，则合法；若低于该标准或直接免除支付义务，因违反法律强制性规定而无效。例如，劳动合同约定休息日加班仅支付1.5倍工资，该约定无效，劳动者可按2倍标准主张加班费。
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处理劳动合同加班费问题时，需避免以下常见错误操作，以免影响权益主张。
1. 未保留加班证据：仅口头主张加班，未留存考勤表、加班通知等书面证据，导致仲裁/诉讼时无法证明加班事实；
2. 超过仲裁时效主张权利：劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道加班费被侵害之日起计算，超过时效可能丧失胜诉权；
3. 接受低于法定标准的加班费协议：在用人单位诱导下签订“自愿放弃法定加班费”协议，因协议违反法律规定无效，但会增加维权举证难度。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，可及时咨询律师获取专业指导。
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劳动合同中约定加班费是否合法需结合具体情况判断，核心是不能违反国家法律强制性规定。
1. 若劳动合同中加班费约定符合《劳动法》第四十四条标准（如工作日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍），则该约定合法有效；
2. 若劳动合同约定的加班费标准低于法律规定（如休息日仅按1.5倍支付），则该部分约定无效，劳动者仍有权主张法定标准的加班费；
3. 若劳动合同直接约定“不支付加班费”，因违反法律强制性规定，该条款无效，用人单位仍需依法支付加班费。
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劳动合同加班费的处理存在特殊情况，需结合具体情形分析。
1. 补休代替加班费的情形：休息日安排劳动者加班，用人单位可优先安排补休，无需支付2倍加班费；但法定休假日加班，即使安排补休，仍需支付3倍加班费。例如，用人单位在国庆假期安排劳动者加班3天，之后安排补休3天，仍需支付这3天的3倍加班费；
2. 特殊工时制度的例外：经劳动行政部门批准实行不定时工作制的岗位（如高管、外勤人员），用人单位无需支付加班费；实行综合计算工时制的岗位，超过总法定标准工作时间的部分，按1.5倍支付加班费，法定休假日加班仍按3倍支付。例如，某企业销售人员经批准实行不定时工作制，其日常加班用人单位无需支付加班费；
3. 协商一致变更加班费的情形：用人单位与劳动者协商一致，可在法定标准之上约定更高的加班费（如休息日按3倍支付），该约定合法有效；但约定低于法定标准的，仍属无效。

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